Preuves illicites dans un litige prud’hommal

utilisation de preuves illicites dans un litige prud'hommal
9 mai 2023 EL 0 Comments

L’employeur peut-il utiliser des preuves illicites contre son salarié pour justifier son licenciement pour faute grave.

Dans 3 décisions datées du 8 mars 2023 (n°21.848, n°21-17.802, 21-20.798), la Cour de cassation revient sur l’utilisation de preuves illicites dans un litige prud’hommal.

1er cas d’utilisation de preuves illicites :

Un conducteur de bus déclare un vol de tickets.

Le chauffeur de bus porte plainte et son employeur remet à la police les images de la vidéosurveillance.

La police consulte les images. Ils découvrent alors que le chauffeur de bus conduisait en téléphonant au volant et en plus de cela fumait.

Sur la base du procès-verbal remis par la police, la Compagnie de bus décide de licencier le chauffeur pour faute grave.

Le chauffeur de bus conteste en soulevant l’irrecevabilité de la preuve utilisée contre lui.

Le procès-verbal avait en effet été remis sans autorisation du Procureur.

La police avait remis le procès-verbal à la Compagnie uniquement par complaisance au regard des relations nouées avec cette dernière.

De plus, la Compagnie de bus n’aurait pas dû remettre à la police les images de vidéosurveillance, puisqu’elle s’était expressément engagée dans sa charte d’utilisation à ne pas le faire.

Au vu de ces éléments, les juges relèvent par conséquent l’illicéité de la preuve et déclarent le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2ème cas d’utilisation de preuves illicites :

Une prothésiste ongulaire est licenciée pour détournements de fonds et soustractions frauduleuses.

L’employeur utilise comme moyen de preuve les images de la vidéosurveillance pour la licencier.

La prothésiste conteste son licenciement en expliquant que la preuve est illicite.

La vidéosurveillance n’est en effet licite que si l’employeur avait informé les salariés des finalités du dispositif, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Le licenciement est par conséquent considéré sans cause réelle et sérieuse, les images étant inopposables à la salariée.

3ème cas d’utilisation de preuves illicites :

Un analyste est licencié pour déclarations erronées de temps de travail.

L’employeur avait en effet utilisé les données du système de badgeage pour découvrir le pot au rose et licencier le salarié.

Toutefois, le dispositif n’avait pas été déclaré à la CNIL. La preuve était donc illicite.

Le licenciement a par conséquent été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Dans chacun des cas précités, l’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La problématique était la suivante : Une preuve illicite peut-elle être tout de même déclarée recevable en tant que moyen de preuve dans un litige prud’hommal ?

La réponse de la Cour de cassation est : OUI MAIS A CERTAINES CONDITIONS :

1°) L’employeur qui utilise une preuve illicite contre son salarié se doit d’invoquer avant toute chose son droit à la preuve.

A défaut, les juges n’ont pas à apprécier la recevabilité.

Dans l’espèce du chauffeur de bus par exemple, la Compagnie de bus n’avait pas invoqué ce droit. Les juges ne pouvaient  donc que déclarer la preuve illicite irrecevable. Il n’appartenait pas aux juges d’aller plus loin dans l’examen de la preuve.

Celui qui dispose d’un droit doit donc l’invoquer s’il veut s’en prévaloir !

2°) La preuve doit être ensuite indispensable à l’exercice du droit à la preuve.

Dans le cas par exemple de la prothésiste, les images de la vidéosurveillance n’étaient pas indispensables. L’employeur faisait en effet état d’un audit (toutefois jamais produit dans le litige prud’hommal).

L’existence d’une preuve licite fait ainsi obstacle à l’utilisation d’une preuve illicite. Nul besoin dans ce cas d’user d’une telle preuve.

On comprend que les choses auraient pu être différentes pour la prothésiste si l’employeur n’avait pas fait référence à cet audit. L’utilisation de la vidéosurveillance aurait pu être considérée comme recevable et son licenciement aurait été jugé fondé.

L’employeur a juste fait l’erreur de faire état de cet audit et surtout de ne pas le produire aux débats.

3°) L’atteinte portée au respect de la vie personnelle du salarié doit être strictement proportionnée au but recherché.

C’est ce qui était exactement reproché dans le cas du licenciement de l’analyste ayant déclaré de faux temps de travail.

Il a en effet été jugé que la preuve illicite n’était pas admissible si on pouvait user « d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié » et arriver à un résultat identique.

Par exemple, l’employeur aurait pu prouver les fausses déclarations de son salarié par des attestations de témoins.

Ces trois décisions nous permettent de tirer la conclusion suivante : l’employeur peut produire dans un litige prud’hommal des preuves illicites mais leur utilisation est strictement réglementée.

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